De sociale partners hebben een sociaal akkoord gepresenteerd. Dit sociaal akkoord is een reactie op het Regeerakkoord van het kabinet VVD-PvdA, waarin maatregelen stonden over versoepelen ontslagrecht en afschaffen van de ontslagvergoeding. Werkgevers en werknemers stonden niet te juichen bij dit Regeerakkoord, waarop ze door de Regering uitgenodigd werden om alternatieven aan te dragen. Na maandenlange onderhandelingen ligt er nu een sociaal akkoord.
Doel is te komen tot een duurzame arbeidsmarkt. Het sociaal akkoord legt de nadruk op preventie van werkloosheid door te investeren in employability en van-werk-naar-werk voorzieningen. Ook wilt men de-juridiseren, echter zonder verlies van kwaliteit en zorgvuldigheid van de ontslagprocedures. De maatregelen zouden op 1 juli 2015 moeten ingaan.
De maatregelen op een rij:
Ontslag via UWV
Werkgever kan een individueel ontslag van een werknemer aanvragen via UWV. Bij een negatieve beslissing van UWV kan de werkgever de werknemer niet ontslaan. Werknemer blijft dus in dienst. De werkgever kan de zaak in beroep voorleggen aan de kantonrechter om alsnog het ontslag te realiseren.
Bij een positieve beslissing van UWV mag de werkgever de werknemer wel ontslaan, maar kan werknemer de zaak in beroep aan de kantonrechter voorleggen.
Voor collectieve en/of ontslagen op economische gronden blijft de huidige ontslagroute via UWV gelijk.
Ontslag via kantonrechter, zonder kantonrechtersformule
Voor ontslag om in de persoon gelegen redenen (disfunctioneren en dergelijke) moet de werkgever de ontslagroute via de kantonrechter bewandelen. De kantonrechter doet een uitspraak op basis van de behandeling van de ontslagzaak. De kantonrechter kan een ontslag "weigeren", echter dat komt in de huidige praktijk weinig voor, omdat het dienstverband meestal wordt afgekocht met een ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule. Hoe dit in de toekomst gaat lopen is onduidelijk, omdat de kantonrechtersformule via de kantonrechter komt te vervallen.
Vaststellingsovereenkomst blijft bestaan
De vaststellingsovereenkomst tussen werkgever en werknemer blijft mogelijk zoals gebruikelijk in de huidige praktijk. In dat geval is er sprake van een ontslag met wederzijds goedvinden. Werkgever en werknemer kunnen een ontslagvergoeding overeenkomen, bijvoorbeeld op basis van de kantonrechtersformule (idem huidige situatie). Ook bij collectief ontslag kunnen werkgevers en werknemers (via vakbonden) deze afspraken blijven maken.
Wettelijke opzegtermijnen blijven hetzelfde als nu
In deze periode blijven de contractuele verlichtingen, zoals de salarisbetalingen bestaan.
Werkgever moet investeren in mobiliteit
Deze verplichting wordt geintroduceerd in het Burgerlijk Wetboek. De werkgever moet vanuit goed werkgeverschap investeren in de werknemer en moet voorzieningen treffen voor toekomstige (vrijwillige of gedwongen) mobiliteit naar een externe werkgever.
Transitievergoeding en ontslagvergoeding
Iedere werknemer heeft recht op een transitievergoeding bij (onvrijwillig) einde van het dienstverband. De ontslagvergoeding in de nieuwe vorm vormt een correctie hierop (naar boven of naar beneden) als het ontslag ernstig verwijtbaar is aan werkgever of werknemer.
De hoogte van de transitievergoeding bedraagt
De transitievergoeding is dus fors lager dan de ontslagvergoeding gebaseerd op de kantonrechtersformule, zoals gebruikelijk is in het huidige ontslagrecht.
Overgangsregeling transitievergoeding voor 50-plussers
Er geldt een overgangsregeling voor werknemers die op 1 januari 2016 50 jaar of ouder zijn. Voor ieder jaar dat de werknemer op het moment van ontslag ouder is dan 50 jaar, is de transitievergoeding 1 maand per gewerkt jaar. Ook voor de overgangsregeling geldt een maximum transitievergoeding van € 75.000 en een jaarsalaris bij een hoger inkomen dan € 75.000.
Afspraken over transitievergoeding en ontslagvergoeding in sociaal plan
Werkgevers en werknemers kunnen in een sociaal plan of CAO afwijkende afspraken maken over transitievergoedingen en ontslagvergoedingen.
Ontslagvergoeding in de nieuwe vorm
De kantonrechter kan een hogere of lagere vergoeding toekennen dan de transitievergoeding. Er komt geen aparte norm of formule voor deze ontslagvergoeding. Ook geldt er geen maximum. Deze hogere of lagere ontslagvergoeding wordt uitsluitend toegekend bij ernstige verwijtbaarheid of in een situatie die geheel of grotendeels te wijten is aan de werkgever of werknemer.
Ingangsdatum 1 januari 2016
1 januari 2016 zal de introductiedatum zijn van de maximale transitievergoeding van €75.000 of een jaarsalaris als dat hoger is.
Bekijk belastingtarieven 2016
