Werkgevers bepleiten versoepeling van het ontslagrecht mede om in tijden van economisch zwaar weer tijdig de bakens te kunnen verzetten. Het is hoog tijd voor versoepeling en vereenvoudiging van het regulier ontslagrecht.
Bijkomend voordeel van een gelijkstelling van het ontslagrecht in en buiten faillissement is dat eventueel misbruik verleden tijd zal zijn. Het is aan de sociale partners en het kabinet om hier snel werk van te maken voordat de volgende recessie zich aandient.
Als de bedrijfsactiviteiten stagneren of zelfs teruglopen kan de onderneming door vermindering van personeel voorkomen dat zij verder het financiële moeras in wordt getrokken. Een lange opzegtermijn of hoge ontslagvergoeding in de huidige ontslagregelingen kan de ondernemer dan missen als kiespijn. De kosten die de afvloeiing met zich meebrengt zijn een directe aanslag op de toch al fragiele liquiditeitspositie van de ondernemer, waardoor het bedrijf verder in de put raakt.
Surseance van betaling biedt de werkgever in zo’n situatie geen soelaas. De duur van de opzegtermijn en de hoogte van de ontslagvergoeding worden nauwelijks minder. Hetzelfde geldt voor de benodigde formaliteiten. Bovendien is de surseance heden ten dage een voorportaal van het faillissement. Dit lijkt het laatste wat de ondernemer wil meemaken.
Des te opmerkelijker is dat degenen die zich beroepsmatig met herstructureringen en redding van ondernemingen bezighouden, zoals banken, advocaten, curatoren en rechters, ingeval van boventallig personeel soms verzuchten dat er ‘gelukkig’ een faillissement is. Als bij toverslag verdwijnen dan alle sores om het personeelsbestand te reduceren. De curator kan met een eenvoudige machtiging van de rechter-commissaris de arbeidsovereenkomst met een korte opzegtermijn (in beginsel maximaal zes weken) opzeggen zonder tussenkomst van het CWI of kantonrechter en zonder verder enigerlei ontslagvergoeding te hoeven betalen.
Bovendien hoeft bij een doorstart van de onderneming in een andere rechtspersoon na faillissement het ontslagen personeel ook niet te worden overgenomen, wat voor die tijd (vaak in surseance) wel het geval is. Overnemers vanuit faillissement krijgen zo een onderneming zonder overbodige personeelsballast.
Bij zo’n cadeautje ligt misbruik op de loer, zoals in het verleden bij tijd en wijle ook in kamervragen aan de minister is voorgehouden. Uit recent onderzoek blijkt echter dat dit zich slechts in een verwaarloosbaar klein aantal gevallen zou kunnen hebben voorgedaan.
Het verschil tussen ontslag binnen en buiten faillissement is bij sociale partners bekend. Werkgevers, CWI, UWV en vakbonden werken mee, omdat zo nog een laatste mogelijkheid wordt benut om een rendabele activiteit ‘going concern’ voort te zetten. Zo vormt het soepele ontslagrecht in faillissement een schaamlap voor de starheid van het ontslagrecht daarbuiten. Als het echt mis dreigt te gaan (in faillissement) kunnen werknemers opeens snel, eenvoudig en goedkoop worden ontslagen met als klein doekje voor het bloeden dat een ontslagen werknemer zijn salaris over de opzegtermijn en 13 weken daaraan voorafgaand gegarandeerd ontvangt van het UWV. Men zou kunnen stellen dat met deze dualiteit in de huidige regeling -waarbij tussen ontslag in en buiten faillissement een wereld van verschil bestaat- er geen noodzaak bestaat om iets aan het ‘gewone’ ontslagrecht te veranderen.
Toch meen ik dat de tegenstanders van versoepeling van het ontslagrecht dit argument niet mogen gebruiken. Men miskent dan de reputatieschade voor de onderneming en de ellende voor de werknemers wanneer die onderneming met het oog op een reddingsoperatie (lees snelle en soepele afvloeiing van overtollig personeel) ‘eventjes’ door faillissement heen moet. En nogmaals, dit is geen misbruik, maar noodzaak in het huidige ontslagstelsel.
Het feit dat de starheid van posities in het reguliere ontslagrecht slechts mogelijk is dankzij de souplesse in geval van faillissement, mag geen uitweg vormen om het debat over versoepeling van het ontslagrecht uit de weg te gaan. Indien redding van een (levensvatbaar onderdeel van een) onderneming mogelijk is -en dat is maar beperkt het geval- hoort het stigma van faillissement achterwege te blijven. Om te voorkomen dat een onderneming failliet ‘moet’ gaan om haar te verlossen van boventallig personeel, behoort er geen verschil te zijn tussen de ontslagregels in en buiten faillissement.
Bron: FD, door Reinout Vriesendorp
