Er is alle reden het ontslagrecht te herzien. Het kabinet stelt het volgende week ter discussie op de participatietop met de sociale partners, bedoeld om meer mensen aan het werk te krijgen.
Of een echte discussie over het ontslagrecht mogelijk is moet blijken. Lange tijd leek deze niet mogelijk en dat is zowel voor werkgevers als voor werknemers jammer. Er is immers vanuit twee kanten bezien van alles mis met het huidige ontslagrecht.
Het kent nu twee varianten, de kantonrechterprocedure of de CWI-procedure. Werkgevers vinden de kantonrechterprocedure te kostbaar, omdat het voorkomen van een correctiefactor boven de 1,0 (neutrale verwijtbaarheid) alleen mogelijk is als er enkele jaren op het scherpst van de snede schriftelijk onwerkbaar is gediscussieerd over het functioneren van de medewerker.
Verder hebben werkgevers grote moeite met het idee dat een werkgever de ene maand een torenhoge ontslagvergoeding krijgt toegekend en de volgende maand alweer aan de slag gaat in een nieuwe baan.
Weinig lof voor de kantonrechterprocedure, maar ook de CWI-procedure is bij werkgevers niet populair. Deze procedure is alleen mogelijk bij een groepsgewijs ontslag, waarbij de groepscriteria een onwerkbaar bureaucratisch geheel opleveren, met ontslag van medewerkers die men eigenlijk helemaal niet kwijt wil als gevolg.
Voor werknemers lijkt de kantonrechterprocedure aantrekkelijk, maar in de praktijk ziet het merendeel van de medewerkers er tegenop omdat zij moeten gaan procederen. Kosten maken bij een onzekere afloop is niet aantrekkelijk, zeker niet voor de lagere inkomens. Dus accepteert men liever het schikkingsvoorstel om zo snel mogelijk weer aan de slag te gaan in een nieuwe baan.
De kantonrechterprocedure is vooral populair bij hoger opgeleide en beter betaalde medewerkers. De CWI-procedure kent nauwelijks aanhangers in het werknemerskamp omdat de individuele medewerker geen boodschap heeft aan een bureaucratisch ‘rechtvaardig’ bepaalde samenstelling van de groep medewerkers die ontslag krijgt.
Als we deze bezwaren van werkgevers en werknemers bezien is er alle reden om het ontslagrecht te herzien. Gegeven de aard van de bezwaren zou dat moeten lukken op een voor beide partijen bevredigende wijze. Dat is niet eens zo moeilijk als we ons beperken tot minder bureaucratie en een meer uniforme ontslagvergoeding zonder de hoogte daarvan ter discussie te stellen.
De uniformering van de vergoeding zou moeten bestaan uit één formule die ongeacht de procedure van toepassing is. Een duidelijke formule die wettelijk zou moeten worden vastgelegd, waarbij de rechterlijke macht alleen nog nodig is als de andere partij van mening is dat de wet met voeten wordt getreden.
Die formule zou het maximum aantal doorbetalingmaanden moeten bepalen dat eindigt zodra de werknemer een nieuwe baan heeft. Als we het eens zijn over die formule vervalt in feite de noodzaak van een CWI-procedure. Het is dan immers bij wet geregeld. Daarmee komt ook het verschil tussen collectief ontslag en individueel ontslag te vervallen.
Voorwaarde is wel dat die wet de mate van verwijtbaarheid regelt op een wijze die constructieve samenwerking beter bevordert dan de huidige benadering door de kantonrechter. Een tweede voorwaarde is dat de wet zowel van toepassing is op werknemers in het particuliere bedrijfsleven als op ambtenaren.
